- 10. PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF ORGANIZATIONAL TRAINING

Это окончание невероятной информации про психологическое сопровождение организационного обучения.

...

psychological security and acceptance, openness in communication between the participants;

- the principle of reliance on the individual and organizational experience of the participants.

Organizational conditions of the training:

- the presence of a permanent composition of the group (usually from 7 to 15 people), periodically gathering for training or working continuously for two to five days (marathon mode);

- a certain spatial organization (most often - work in a convenient isolated room, the participants most of the time sit in a circle);

- the use of active methods of group work;

- the provision of technical teaching aids (video and multimedia equipment) and teaching materials;

- number of hours - not less than 24.

Subject of work of the leader in the group. Each action of the trainer should be meaningful and related to the general context of his work. In this way, the presenter differs from the member of the group, that at any moment he realizes what, how and why he does it. We describe two main areas of activity of a coach in a group: work with a person and work with a group.

A. Work with the person.

Work with the “I” (as a set of ideas of a person about himself) of the participant begins with the first meeting of the group. Increasingly deeper self-awareness, comprehension of its features, manifested in communication, is both the essence and effect of training. Understanding your "I" can occur on several levels:

- awareness by the participant of how he is perceived by others, how he is presented in interpersonal situations (how do others see me?);

- awareness of my own strategies and tactics used in communication for a long time (how do I perceive myself?);

- awareness of the motives underlying this or that style of behavior (why do I communicate like this?);

- man’s understanding of how his behavioral patterns were shaped throughout his life (what are the underlying causes underlying my behavior?).

This phasing in the understanding of the "I" lies at the basis of the construction of the training program.

Work with the participants' I's is conducted throughout the entire training. Almost all the procedures in one way or another are aimed at understanding their features. First, participants are given the opportunity to present factual information about themselves, their strengths and weaknesses. Further, participants may address topics such as professional positions, attitudes, opportunities and limitations in professional communication. Speaking out loud these inner contents, the participant looks at them as if through the eyes of others, receives feedback. Self-knowledge is closely related to the process of self-disclosure. S. Jurard emphasized that “revealing one’s“ I ”to another person is a sign of a strong and healthy personality. In another case, the person spends energy to build a false, external "I". Self-disclosure is possible only if it is a function of the existing relationship: when relationships between people are built on the basis of mutual acceptance, when it occurs gradually, and a person is able to feel the impact of self-disclosure on others. Two authors, Daft Joseph and Harry Ingram, created a scheme known in literature under the name "Yogari Window" (Table 10.3).

Table 10.3

"Window Yogari"

The open area contains behavior, feelings and motives that are known to both the person himself and those around him. It is important that in the group the participant receives feedback from others regarding the effectiveness of their behavior and its adequacy to professional goals. The blind area consists of the fact that a person sees features that they themselves do not notice, and surrounding colleagues find it inappropriate to talk about them. The repulsive manner of communication, increased aggressiveness, obsession and other behavioral characteristics become the subject of discussion in the training and are adjusted.

The hidden area contains what the subject is aware of, but the others are not aware of it. This may be a sphere of unresolved problems, hidden motivations. There is something that a person would like to share with others, about which he would like to hear their opinions. In the group such participants are participants of the training. As a rule, in training this area is not the subject of analysis. It is rather the prerogative of psychotherapeutic groups.

The unknown region is that which is beyond the consciousness of the individual and those around him. In the training, all meaningful work is aimed at expanding the open area by reducing other areas. Expressing personally meaningful thoughts and feelings, receiving feedback, group members have the opportunity to explore themselves as if from the outside. Among the ways in which the group and the leader encourage the growth of self-awareness among the participants are: learning reflexion, understanding, empathy, etc. But in order for the group members to begin to deeply analyze themselves, they must be sure that accepts them, understands and will support. Therefore, the coach consciously builds his work on the development of the group.

B. Working with a group.

Constructive work on the participants of the training can be carried out in a cohesive, psychologically developed group. The cohesion of the group is influenced by joint activities in solving problems that are personally important for the participants. Work on improving their methods of communication, on improving self-perception, practicing professionally important skills unites participants. Cohesion can also be influenced by the prestige of the group and its leader, rivalry with other groups, the presence of a deviant in a group whose behavior differs significantly from the behavior of others. In a cohesive group, participants openly deal with conflicts. The group also needs confrontation, mutual criticism, which leads to changes in the behavior and attitudes of the group members. When confrontational, the actions of one person or group are aimed at making the other person realize, analyze or change their interpersonal behavior. The confrontation will give results if the atmosphere in the group is confidential and the participants are open to feedback.

There are at least three phases in the development of the group.

1. Phase orientation and dependence. Participants are guided in the situation. The mood at the first classes of the majority of participants is interested, at some skeptical. At this phase, the group is heavily dependent on the lead. They are waiting for advice, instructions. Possible manifestation of resistance to participation in the group. The feeling of dependence is less pronounced in structured groups, as the leader seeks to remove them with the help of established rules and joint definition of work objectives.

At the same time, this is the phase of orientation of the participants in the group: who is close with whom in terms of communication difficulties, who responds to whom. На этой фазе группа обсуждает зачастую несущественные вопросы, участники дают друг другу советы, которые уже много раз давались "за кругом" и не помогали.

2. Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции – напряженность, неконструктивность в поведении. Часто встречается открытая конфронтация с тренером. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников и вымещает на нем напряжение, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу.

3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего "мы". Появляется искренность в высказывании своих мыслей. Участники открыто рассказывают о себе и своей работе, своих достижениях и ограничениях. Развитая группа способна обеспечить развитие личности. Среди механизмов, лежащих в основе этого процесса авторы выделяют:

1) членство в группе;

2) эмоциональную поддержку;

3) помощь другим;

4) самоизучение и самопроявление;

5) осмысление;

6) отреагирование;

7) обратную связь и конфронтацию;

8) корректировочный эмоциональный опыт;

9) опробование и освоение нового опыта поведения;

10) получение новой информации о приобретение навыков общения.

Предлагаем краткое описание этих механизмов.

Один из них – просто принадлежность к группе. Уже сама позиция участника может эффективно воздействовать и вызывать требуемые изменения. Прием в группу, общение в ней заставляют человека почувствовать, что он не один со своими трудностями, что его трудности не уникальны. Это снимает напряжение и способствует преодолению многих трудностей.

Другой действенный механизм групповой работы – эмоциональная поддержка. Благодаря нему, возникающая атмосфера взаимной заинтересованности, доверия и понимания, создает необходимые предпосылки для ослабления защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее положительное воздействие на самооценку, повышает степень самоуважения и таким образом оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой важный элемент системы отношений, каким является отношение к себе.

Помощь остальным участникам повышает ощущение своей необходимости, полезности. Этот фактор помогает преодолеть сосредоточенность на своих трудностях, повышает чувство принадлежности к организации, уверенности.

Расширение сферы осознания состоит из осознания мотивов своего поведения, своей роли в происхождении различных конфликтных ситуаций, более глубоких причин возникновения тех или иных отношений, способов поведения и эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование включает свободное выражение собственных эмоций: понимание и раскрытие себя с соответствующими им переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную коррекцию своих отношений, модификацию способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь выступает важнейшей образующей собственного "Я", является важным звеном в познании других людей, окружающего мира. Она может быть вербальной или невербальной, т.е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимике; оценочной и не содержащей оценки; соотносящейся с конкретным источником и не определяющей источник вовсе; общей или специфической применительно к поведению человека; эмоционально окрашенной и не несущей этой окраски со стороны коммуникатора и т.д. Важным условием продуктивности обратной связи, выполняемой в случае тренинга, является ее своевременность. Обратная связь "по горячему следу" наиболее полезна.

Адекватное и эмоционально благоприятное отношение к себе обеспечивает также адекватное, без искажений реальности, восприятие окружающего, способствует формированию динамичных отношений к окружающему миру, к другим людям, к сферам своей деятельности, корригирует уровень притязаний и формирует достаточно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность человека в самых различных сферах, способствует развитию и совершенствованию профессионального общения. Следовательно, ведущим внутриличностным механизмом является определенная динамика отношения к себе и самооценка.

К механизмам направленного психологического воздействия относится и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных форм поведения, проявляющихся в группе, закрепление новых форм поведения, в частности тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессии, коррекция своих неадекватных реакций и форм поведения на основе изменений в познавательной сфере.

Новая информация в тренинге поступает участнику от членов группы, от тренера в форме разъяснения и анализа происходящего в группе. В некоторых случаях – из предложенной ведущим литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников тренинга. Тем не менее, профессиональная обязанность ведущего – нести ответственность за успех тренинга и позитивный настрой участников.

Функции тренера. Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются, в определенном смысле, средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция тренера, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.

Основные функции ведущего в тренинге.

1. Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий. Но недопустимо, чтобы эта руководящая позиция вела к снижению активности участников группы, перекладыванию всей ответственности за происходящее на консультанта.

2. Экспертная функция заключается в том, что ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других. Экспертиза может осуществляться через предоставление информации по теме тренинга и через анализ происходящего.

3. Аналитическая функция заключается в том, что ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе. Комментарии могут носить характер:

а) наблюдений, которые ведущий преподносит не от себя лично, а в виде описания деятельности группы без выражения собственных чувств и оценочных суждений;

б) перечисления и классификации происходящего в группе с использованием соответствующего понятийного аппарата;

в) гипотез, в которых как бы предполагается, что в группе может произойти и почему.

4. Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия. Ведущий также использует свое умение действовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в группе эффективные коммуникации, быстро реагировать на возникающие ситуации.

5. Ведущий как образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому тренер должен предоставлять участникам такую возможность. Он активен, участвует в процедурах вместе с группой.

С нашей точки зрения, ведущему желательно иметь психологическое образование, самому пройти тренинг и постоянно участвовать в работе таких групп в качестве участника, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего – не менее 25 лет. Ведение организационного тренинга предполагает высокую степень информированности о специфике профессиональной деятельности участников.

На тренинге используются следующие методы:

– кейсы;

– игровые (деловые, ролевые игры);

– групповая дискуссия;

– мозговой штурм;

– видеоанализ;

– модерация и др.

Кейс – проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра – имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Игры-разминки – инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

Групповая дискуссия – совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (т.е. управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм – один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил – сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Then, from the total number of ideas expressed, the most successful ones are selected that can be used in practice.

Видеоанализ – инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов с последующим анализом, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

Посттренинговое сопровождение. Посттренинговое сопровождение – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в формате семинара, мастерской, повторения фрагментов тренинга, коучинга и наставничества, электронной переписки с тренером, внедрением дистанционного курса.

Продолжение:

Часть 1 10. PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF ORGANIZATIONAL TRAINING
Часть 2 Organizational training - 10. PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF ORGANIZATIONAL TRAINING
Часть 3 - 10. PSYCHOLOGICAL SUPPORT OF ORGANIZATIONAL TRAINING