- 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM

Это окончание невероятной информации про организационная система.

...

the middle" is acted by two oppositely directed forces, due to a different set of expectations on the part of workers and the administration. These forces are almost always in conflict, and the position of the leader is such that he must satisfy both of them with his behavior and organizational activities. Being in this position, the manager inevitably finds himself in a situation of role conflict (RK). The dilemma is that no matter what he does, someone will be unhappy with his behavior. This is due to the contradictory set of expectations, which is caused by the antagonism of the relationship between the administration and the workers. From here, the manager may experience frustration, stress, blocking the realization of the desired goals.

The second concept is as follows. One of the main functions of management activity is to make a decision. Therefore, an analysis of how this function is presented in the activity of a manager allows us to judge its role in the management structure. Practice shows that the head of lower management is given a very modest role in making decisions concerning major issues, both in production and in the sphere of relations between the performers and the administration (here they prefer representatives of a higher level of management). All this leads to the fact that the manager is only forced to submit to the solutions developed above, or is their simple conductor (transmitter). This suggests that he is in fact not a full member of the administrative and management staff.

The head of primary management shares with them the responsibility for the implementation of the general policy at work, but does not participate in the adoption and determination of this policy. Moreover, his position is different in that representatives of a higher level of management give orders to people who belong to the administration (for example, the primary group manager), whereas the essence of the work of the manager of the primary level of management is such that he must transmit these orders to people who do not apply to management personnel. By virtue of this, such managerial positions are difficult to carry out effectively and are more likely to become peripheral (marginal) than middle.

Thus, the position of the manager of the primary management level has some characteristics of a manager, but at the same time it lacks the main ones. From this it is concluded that people in the managerial position feel disadvantaged as a leader. This confronts them with a dilemma that ends in a personality conflict representing the specific form of the RK.

Studies conducted in national social organizational psychology have shown that, while in a situation of conflicting competing expectations (demands), some managers experience an acute psychological conflict, which is, in fact, a form of role conflict. At the same time, they suffer not only production, but also social efficiency, as well as a general neurotization of the individual. All this makes the problem of role conflict and its resolution in the activities of a manager relevant. To diagnose this type of conflict, a special psychodiagnostic toolkit has been developed, which allows identifying low, high and middle conflict managers in this situation. In addition, the constant performance of the role of leader in such contradictory situations leads to the formation of a specific personality type, which is sometimes referred to as a paradoxical type. Its main feature is that the personality of such a manager does not just coexist with contradictory features, but such a manager, while maintaining his physical and mental health, manifests a variety of behaviors that are contradictory in nature. The success of the implementation of such a leader depends on his abilities and skills to solve the problem of integration, contradictory characteristics, requirements, social functions and roles in the management process, or otherwise - “combine incompatible”, being in a situation of competing pressures. Currently, there is an attempt to identify managers who can solve the problem of reconciling conflicting expectations of the role of a leader in a situation typical of role conflicts.

The main characteristic of a role conflict is that it carries uncertainty, frustration and threat through possible negative sanctions to the role performer, which are associated with a mismatch between his behavior and expectations. Именно эти три характеристики и вызывают беспокойство, напряжение и психологический конфликт ролевого исполнителя.

Степень включенности личности в РК влияет на эффективность выполнения роли: чем сильнее включен индивид в РК, тем больше относительная неэффективность. Существуют три основных фактора, которые определяют интенсивность РК:

1) сравнительная несовместимость ожиданий между ролями, т.е. соотношение общих и несовместимых требований нескольких ролей к их исполнителю;

2) степень жесткости, строгости, с которой предъявляются ролевые ожидания (требования);

3) особенности личностных и установочных характеристик индивида.

Ключевым моментом в решении конфликтной ситуация является принятие решения ролевым исполнителем в соответствии с ожиданиями главной роли. Выбор главной роли происходит, как правило, с позиций двух основных критериев:

а) личностного, имеется в виду, что индивид будет выбирать в качестве главной такую роль, которая наиболее конгруэнтна (совместима) с его потребностями;

б) узаконенности (справедливости) ожиданий данной ситуации, т.е. индивид не может долго игнорировать справедливые ожидания других, так как он является исполнителем социальной роли, налагаемой формальной организацией.

Таким образом, эффективное управление РК должно включать учет трех условий:

1) выбор главной роли;

2) совместимость потребностей, ожиданий личности с исполняемой ролью;

3) законность ожиданий внутри ситуации.

Концепцией, в которой наиболее полно разрабатываются вопросы РК в организационном контексте, является теория организационного стресса. Центральным понятием, связывающим свойства организации и поведение индивидов, является понятие ролевой группы, которое выступает как единица измерения анализа и объяснения социального поведения индивида в организации. Само понятие "ролевая группа", по существу, рассматривается как круг общения фокусной личности (личность, которая занимает позицию, подлежащую изучению), обусловленный как функциональными связями, так и интимно-личностными отношениями со значимыми другими.

Все члены ролевой группы имеют по отношению к фокусной личности представление о том, что ей следует или не следует делать для исполнения своей роли. При этом все члены ролевой группы рассматриваются как передатчики (отправители), а переданные ими ожидания – как переданные роли. Процесс передачи роли не является чисто информационным, поскольку существенное место занимают попытки оказания влияния, направленные на фокусный субъект, цель которых – достижение соответствия поведения фокусной личности с ожиданиями передатчиков ролей. Такие действия рассматриваются как ролевые давления. Они могут исходить из формальных и неформальных источников, быть законными или незаконными, запрещающими или предписывающими и отражать передаваемые требования к фокусному субъекту. Однако индивид реагирует не прямо на эти требования, а на то, как он их воспринимает и осознает.

Концепция организационного стресса построена на предположении наличия совершенно разных ролевых ожиданий по отношению к фокусному субъекту, которые в любой момент времени могут оказать давление на этого человека, в направлении различных типов поведения. В той мере, в какой эти ролевые давления вызывают в нем ролевые силы, он будет испытывать психологический конфликт.

Общим условием всех этих видов конфликта является то, что члены ролевой группы оказывают ролевые давления для изменения поведения фокусного субъекта, эти давления угрожают существующему равновесию в момент выполнения роли, и чем сильнее давления (даже неудавшиеся) со стороны членов ролевой группы или изнутри (от себя), тем больший конфликт испытывает фокусная личность.

Теоретическая модель РК построена вокруг понятия эпизода, состоящего из ролевых ожиданий, давлений со стороны ролевых отправителей (передатчиков), психологического конфликта и усилий по преодолению конфликта. Ролевой эпизод включает в себя организационные факторы, межличностные отношения всех членов и личностные факторы. Организационные детерминанты РК относятся, главным образом, к структурно-должностным характеристикам организации. Межличностные отношения включают четыре аспекта взаимодействия:

а) способность влиять;

б) аффективные особенности (уважение, уверенность в содействии, доброжелательность, симпатии и т.д.);

в) зависимость одного от другого;

г) стиль общения между фокусной личностью и членами ее ролевой группы.

Межличностным связям отводится значительное место в динамике протекания РК, в приспособлении к нему и его разрешении, а личностные факторы представляются важными детерминантами дифференциального возбудителя ролевых давлений и дифференциальных реакций на ролевые давления.

В целом конфликты в организациях могут быть удержаны на терпимом уровне, посредством введения структурных перемен в организации, новых критериев отбора и расстановки кадров, а также путем увеличения толерантности, преодолевающих способностей индивидов к ситуации конкурирующих давлений и усилением межличностных связей среди членов организации.

Основным социально-психологическим механизмом решения конфликтных ситуаций в организации являются переговоры и их различные варианты, в том числе, и с привлечением третьих лиц, т.е. посредников.

Продолжение:

Часть 1 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM
Часть 2 Взаимовлияние организации и группы - 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM
Часть 3 - 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM