Lecture
Это продолжение увлекательной статьи про организационная система.
...
its main features, the following properties of their joint activity and its collective subject are highlighted.
1. The purposefulness of the collective subject of activity in this context is understood to be the pursuit of the main socially significant goal. Purposefulness characterizes such a state of a collective, when the goal has a decisive influence on joint activities, subordinates it to itself, as it “permeates” it. In turn, the focus of the collective subject of activity is characterized by group interests, the content of goals that the group puts forward, collective social attitudes, beliefs, ideals. Purposefulness expresses, above all, real-life trends in the activities of the collective and is the most important characteristic of a hundred social and social-psychological portrait.
2. Motivation as a property of a collective subject of activity is an active, interested and effective attitude (inducement) to joint activities. It characterizes the state of the motivational sphere of the participants of the SD, in which there are emotional experiences of need, desire, desire to act together, as well as an awareness of the need for joint activities and a biased, enthusiastic attitude towards it. Motivation is formed as a result of the integration of individual motives, their mutual "addition" and "interweaving."
3. The integrity (or integration) of a collective subject of activity is understood as the internal unity of its constituent elements. This property characterizes the degree of interconnectedness and interdependence of members of a collective subject. In the socio-psychological and psychological literature, several other terms are used to denote integrity: unity, wholeness, contingency.
4. An important feature of a collective subject of activity is its structuredness, which means the clarity and rigor of the mutual distribution of functions, tasks, rights, duties and responsibilities among team members, the certainty of its structure. A well-structured collective subject has, above all, the property of being easily divided into basic elements or parts that correspond to the functions and tasks performed in joint activities, i.e. each of its links has its own place.
5. Consistency as a property of a collective subject of activity represents a harmonious combination of its members, the mutual dependence of their actions. To denote this property in specific types of professional activity, terms such as "coordination", "coherence", "harmony", "teamwork", etc. are also used. Consistency (or mismatch) is manifested at all stages of the performance of the SD and characterizes the combination of its basic structural elements: goals and objectives, motives, actions and operations, intermediate and final results.
6. The organization of a collective subject of activity means orderliness, composure, subordination to a certain order of performing joint activities, the ability to act exactly in accordance with a predetermined plan (planned). The term “controllability” is sometimes used to designate a property of organization, and in recent years the concept of “controllability”, which is understood as the ability to follow control actions, has become widely used. In this property there are two main aspects:
- the ability of the collective subject of activity to follow external organizational and management influences, i.e. his diligence, which characterizes the team as an object of management in relation to administrative bodies;
- the ability of the collective subject to organize and manage their own activities. В этом смысле организованность и управляемость характеризуются сплоченностью в решении внутриколлективных задач и степенью развития самоуправления.
7. Интегральным свойством коллективного субъекта деятельности является его результативность, которая означает способность достигать положительного итога. В результативности в виде показателей конкретных продуктов деятельности "фокусируются" определенные уровни развития свойств коллектива. В социально-психологической литературе встречаются также и другие термины, близкие по содержанию результативности: "продуктивность", "производительность", "эффективность", "действенность".
Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная – ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников.
The effectiveness is influenced by the conditions of activity of groups determined by the organization. For example, an organization's development strategy determines the strategy for the functioning of the groups that comprise it. If the reorganization of production is intended, then in the divisions to which it will concern, anxiety of employees increases, potential causes for conflicts are created.
The organizational structure determines the place of each unit in the management system, its relationship with other units in the process of joint work. The activities of groups, based on their position in the structure of the organization and in accordance with its formal rules and regulations, will be relatively predictable.
The degree of security determines the relationship between groups with each other about the distribution or redistribution of resources, which also affects the efficiency of the groups in the organization.
In each organization there are formal groups. The purpose of formal groups in relation to the organization as a whole is to perform specific tasks and achieve certain goals.
There are three types of formal groups:
1) management teams (team coordinated team leader);
2) working groups;
3) committees.
The team of managers, first of all the top managers, consists of the head and his immediate subordinates (deputies), who, in turn, can be heads. A typical team team is the head of the organization and his deputies, who head various functional areas. At the shop level, the shop manager and his deputies also form a co-ordinated command team.
The commercial director and the heads of subordinate departments (sales, sales of finished products, marketing, advertising, etc.) are another example of a team team.
Working groups are formed and function as separate structural divisions created for the performance of specialized functions identified in the process of the division of labor in production and management. These are functional working groups. Formal groups are created to work on a specific project or problem. After the assignment is complete, they can be disbanded or they are assigned to work on another project, a problem. These are task groups.
To perform the functions, projects are selected people who have a certain professional training, qualifications, experience and are ready to perform the work assigned to them in the system of joint work.
A committee is a formal group that is delegated authority to perform any task or set of tasks. Varieties of committees can be commissions, advice. The main difference between the committee and other formal groups is group decision making. An example of a committee is the board of directors of any large company, and it can also consist of committees, such as the audit commission, financial commission, executive committee, etc.
Along with the formal in the organization arise and operate informal groups. They are created by the members themselves.
Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто пет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует обусловленное распределение ролей и статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер.
Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).
Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т.п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т.п.
Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.
Существуют потенциальные достоинства неформальной группы, которые позитивно отражаются в функционировании организации в целом: делают более эффективной организацию в целом, облегчают управленческую нагрузку на менеджмент, помогают заполнить пробелы в возможностях менеджера, улучшают коммуникации, служат "клапаном" для эмоций работников, способствуют уменьшению стрессов, повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп, побуждают менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию, способствуют сотрудничеству и кооперации.
Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальной группы, для деятельности организации в целом соединены с тем, что она способствует появлению нежелательных слухов, создает благоприятную атмосферу для формирования отрицательных установок, затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы, может инициировать различные социально-психологические конфликты, негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников, ослабляет мотивацию и удовлетворенность трудом.
Анализ групповых процессов позволяет посмотреть на группу в ее динамике, раскрыть ряд важных проблем феноменов группового развития, факторов, определяющих процесс изменения группы и обеспечивающих группе свое внутреннее единство.
Совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов, развернутых во времени и характеризующих весь спектр жизнедеятельности группы и его этапы, включает образование, функционирование, развитие стагнацию, регресс, распад, а также процессы руководства и лидерства. К групповым процессам мы можем отнести принятие групповых решений, нормообразование, формирование функционально-ролевой структуры, сплочение, конфликты, групповое давление.
Группообразование – процесс превращения случайной общности людей в дееспособную малую группу. Для того чтобы сложилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.
1. Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи.
2. Direct contact of people necessary for their acquaintance, the establishment of formal and informal relationships. Communication between people is an indispensable condition for their joint activities.
3. Interaction time. Making contacts does not happen instantly. It takes a certain time, during which the dynamics of group interaction unfolds.
4. The size of the group.
5. The goal of the group. The process of group goal setting is an internal, subjective condition for the formation of a group as a whole. If we consider organization as a group, then usually it as an organism does not arise spontaneously, but is created purposefully.
6. Joint activities. The achievement of group-wide goals is possible only in the process of joint activities. Jointly interrelated activity involves not only the common subject of labor and the rigid organization of the process, but also the simultaneity of the participants' operations on the same subject. For example, car body assembly.
7. Development of group norms. The norm (from the Latin. - norma - the governing principle, the rule, the model) is a legalized establishment, a recognized order. Standards are certain rules governing the relationship of group members and their behavior. Harmonization of norms is necessary to ensure the functioning of the group as a whole.
8. Формирование структуры группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений.
Известно, что в ходе групповой жизни возникают и закрепляются определенные групповые нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все участники.
Групповые нормы – это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы вырабатывается также и система функций. Функции могут носить поощрительный или запретительный характер. В первом случае группа поощряет своих членов, исполняющих требования группы. Повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются другие психологические меры вознаграждения. Во втором случае группа в большей степени ориентирована на наказание тех ее членов, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть такие психологические методы воздействия как бойкот, снижение интенсивности общения с "провинившимся", понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей и др.
Сплочение группы – это процесс, сопровождающий ее на всех этапах развития. Суть сплочения – в формировании особого типа связей в группе, которые позволяют формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическую общность. Сплоченность имеет различные проявления. Она выражается и в эмоциональной притягательности, взаимопривязанности членов группы, и в стремлении к сохранению своего группового членства, и в единстве ценностей и целей участников группового общения.
Сама по себе сплоченность выступает для членов любой группы как привлекательная цель и ценность, как групповое состояние, к которому надо стремиться.
Существуют определенные переменные, влияющие на групповую сплоченность.
Эмоциональная привлекательность членов группы. Отметим, что сам по себе этот параметр не обеспечивает ни продуктивной совместной деятельности, ни высокой сплоченности. Однако и без эмоциональной притягательности людей трудно создать сплоченную группу.
Сходство членов группы между собой. Речь идет о различных аспектах сходства. Возрастное, социальное, этническое, однако главное ценностное сходство – близость взглядов и социальных ориентаций членов группы. В данном случае в силу вступает механизм, уже описанный выше, при обсуждении особенностей восприятия людьми друг друга. Действительно, чем ближе чужое мнение к собственному мнению человека, тем симпатичнее ему лицо, высказывающее данную точку зрения. И наоборот, люди склонны не замечать разногласий и противоречий с позицией привлекательного лица. Этот же феномен работает и в группе. Человек более тяготеет к группе, принципы и ценности которой он разделяет, где его собственные взгляды находят поддержку.
Предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий социальный мотив членов группы. Об этом также шла речь выше. Отметим, что более привлекательна для людей и имеет большие шансы стать сплоченной группа, чья деятельность основана не на конкуренции, а на кооперации, и в которой преобладает мотив сотрудничества.
Кооперация выступает фактором сплочения группы в силу того, что способствует возникновению ряда важных и привлекательных для членов группы феноменов.
Во-первых, при кооперации и мотиве сотрудничества уменьшается число внутригрупповых конфликтов и существуют постоянно действующие условия успешного разрешения возникающих объективных противоречий.
Во-вторых, кооперация способствует свободному и открытому общению людей, стимулирует сближение мнений, расширяет обмен информацией между партнерами (в отличие от конкуренции, которая провоцирует членов группы на утаивание от партнеров важной информации, так как это может помочь в достижении личных целей).
Наконец, в-третьих, кооперация обеспечивает взаимную поддержку действий, так как только совместные усилия могут привести каждого члена группы к личному успеху.
Таким образом, кооперация между членами группы способствует сплочению всей группы. Что касается характера связей группы с другими социальными общностями, то здесь свою позитивную роль может сыграть и конкуренция.
Известно, что соревнование между труппами в определенных видах деятельности способствует внутреннему сплочению групп-участников.
Особенности групповых целей. Речь идет о том, что цели, которые ставятся группой или перед группой ее руководителем, помогают коллективу сплачиваться в том случае, если они отвечают потребностям членов группы, могут быть приняты ими в качестве своих личных целей (т.е. каждый участник видит личный смысл в том, что делает вся группа), а также если группа может рассчитывать на успех в достижении цели.
Другой очень важной характеристикой групповой цели должна быть четкость и однозначность ее постановки.
Цель деятельности в том случае, когда она действительно может служить источником активности и фактором сплочения группы, должна отвечать определенным требованиям. Во-первых, она должна быть конечна, т.е. иметь четкий результат, достижение которого не очень оттянуто во времени от момента принятия цели. Во-вторых, цель должна быть ясной, определенной и понятной каждому участнику. В-третьих, цель должна быть технологична, т.е. содержать в себе доступные средства ее достижения. В-четвертых, цель должна быть личностно привлекательной для каждого, а для этого содержать в себе какие-либо частные цели и средства, интересные или доступные для него.
Деятельность, организуемая в группе, требует от каждого тех умений, которые у него особенно развиты или которые он хотел бы в себе развить. Удовлетворенность группы и каждого ее члена групповой деятельностью и своим положением в группе. Чем выше удовлетворенность участников деятельностью группы и самими собой, тем в большей степени будет сплачиваться такая группа. В свою очередь, удовлетворенность возникает при соблюдении ряда условий.
Сплоченность группы зависит также от характера руководства и стиля принятия решений, характерного для группы. Известно, что коллегиальный, кооперативный стиль руководства и возможность для каждого члена группы принимать участие в выработке общего решения способствуют сплочению группы.
Отметим, что сплоченность – это важная характеристика состояния группы, так как сплоченная группа не только представляет собой эффективно работающий единый организм, но и обладает большей привлекательностью для каждого ее члена. Сплоченная группа характеризуется усилением взаимоудовлетворяющего общения между участниками, близостью мнений и ценностных ориентаций, что позволяет человеку чувствовать себя комфортно. В группе высокого уровня сплочения растет самооценка человека, снижается уровень его тревожности и, кроме того, повышается эффективность любых форм активности такой группы.
В психологии управления представление о значении внешнего окружения, внешнего по отношению к организации, появилось в конце 1950-х гг. Это стало одним из важных вкладов системного подхода в науку управления, поскольку подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь, обусловленных связями с внешнем миром.
Внешняя среда всегда определяется сложностью, подвижностью и неопределенностью. Сложность внешней среды, в свою очередь, характеризуется числом и вариантностью факторов, на которые организация обязана реагировать, чтобы поддерживать свое существование и быть конкурентоспособной на рынке. Организации, работающие со сложной внешней средой, имеют дело со многими категориями данных, необходимых для принятия решений.
Скорость, с которой происходят изменения в окружающей среде, определяют ее подвижность. Наше время характеризуется особенной подвижностью внешней среды организации. Более высокая подвижность внешней среды наблюдается в отраслях электронной, фармацевтической и химической промышленности (факторы – технология, конкурентная борьба). Более активные изменения происходят в отраслях, ориентированных на научно-технический прогресс. Подвижность внешних переменных факторов может по-разному затрагивать различные подразделения организации. Так, например, подразделения, связанные с научными исследованиями, постоянно сталкиваются с высокой подвижностью внешней среды, отслеживая технологические новшества. Для производственного отдела реакция на внешнюю среду более спокойная. Здесь наблюдается стабильное движение материальных и трудовых ресурсов.
Объем и достоверность информации по каждому фактору оказывает влияние на степень определенности внешней среды. Неопределенность внешней среды тем большая, чем меньше информации и есть сомнения в ее достоверности. Чем неопределеннее внешние переменные, тем сложнее принимать эффективные решения.
Организация как открытая система может выжить только во взаимосвязи с внешней средой. Под внешней средой понимают факторы, которые способствуют функционированию, выживанию и эффективности организации. Одним из способов облегчения учета влияния внешней среды на организацию состоит в разделении внешних факторов на силы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей, конкурентов.
Действительно, все виды ресурсов организации получают через поставщиков. Это материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Следовательно, поставщики оказывают на организацию прямое воздействие. Предприятие, производящее продукцию, зависит от равномерного поступления материалов. Нарушение их поступления приводит к нарушению выпуска продукции, снабжения рынка и т.д. Но для нормального функционирования организации нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Инвестиции могут быть получены от банков, акционеров и частных лиц. Надежное финансовое состояние организации всегда привлекает инвесторов.
Каковы бы ни были современная технология, капитал и материалы, они не могут обеспечить эффективность производства без трудовых ресурсов. Организациям, как правило, всегда не хватает высококвалифицированных специалистов различных направлений и менеджеров.
На организации оказывают большое влияние законы и государственные учреждения, которые определяют правовой статус и регулирование экономики. Сюда относится множество законов и положений о безопасности и охране здоровья, защите окружающей среды, защите интересов потребителей, об оплате, финансовой защите и т.д. Организации обязаны выполнять на только требования законов, но и ряда государственных учреждений, которые следят за исполнением законов и издают свои предписания. Все это дополняется еще и регулирующими постановлениями местных органов управления. Таким образом, организации сталкиваются со сложной системой юридических норм.
Поэтому задача организации, заключающаяся в создании своего потребителя, находится в рамках многих ограничений, вызванных влияние среды прямого воздействия. Потребитель, в свою очередь, также является составляющим компонентом этой среды, и сам оказывает влияние на организацию. Именно потребитель диктует, какие товары и услуги для него необходимы и по какой цене, т.е. определяет конечные результаты деятельности организации.
На организацию также оказывают воздействие и конкуренты. Если конкуренты вводят новшество, то это требует еще более совершенных нововведений и превращения своей организации в еще более новаторскую и эффективную. Недооценка конкурирующей стороны в области совершенствования продукта или услуги может обернуться большими потерями прибыли.
Thus, all factors of direct impact have a direct impact on the effective operation of the organization.
Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Сталкиваясь с этой средой, руководство зачастую вынуждено опираться на неполную информацию и порой бывает трудно спрогнозировать возможные последствия для организации. К основным факторам косвенного воздействия относятся технология, состояние экономики, социокультурные факторы, политические факторы, взаимоотношения с местными сообществами. Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, а также на то, какого рода и новые продукты ожидают потребители от организации. Состояние экономики тоже оказывает существенное влияние на организацию. Для организации важна покупательная способность потребителей.
Общий уровень покупательной способности, как известно, зависит от уровня текущих, доходов, цен, сбережений и доступности кредита. На покупательной способности сказываются экономические спады, высокий уровень безработицы и т.д. Все это не может не отражаться на эффективности работы организации.
Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде (если нет выхода на международный рынок). Поэтому социокультурные факторы, в числе которых жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Социокультурные факторы также оказывают влияние на продукцию и услуги, являющиеся результатом деятельности компаний. Хорошим примером служит производство одежды: потребители зачастую готовы платить больше за предмет одежды, на котором стоит имя престижного модельера, поскольку, по их мнению, это придает им дополнительный вес в обществе.
Некоторые аспекты политической обстановки или политические факторы представляют для руководителей особое значение. Для того чтобы понять, насколько они важны, достаточно перечислить несколько политических факторов:
– установление налоговых льгот;
– требования в отношении практики найма;
– законодательство по защите потребителей и многое другое.
Отношение с местным населением имеет первостепенное значение как фактор среды косвенного воздействия. Поэтому многие организации прилагают целенаправленные усилия для поддержания хороших отношений с общинами, в которых они функционируют. Эти усилия могут выражаться в форме финансирования местных школ, благотворительной деятельности и т.д.
Таким образом, факторы внешней среды, оказывая влияние на организацию, вовлекаются в процесс взаимодействия друг с другом. Чем сложнее это взаимодействие, а, как мы выяснили, внешняя среда организации представляет собой сложное явление, тем труднее руководителю принимать правильное, эффективное решение. Но, тем не менее, чтобы такое решение было принято, руководителю необходимо, учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, опираться на более разнообразную информацию, рассматривая при этом все грани взаимодействия внешней среды как прямого, так и косвенного воздействия.
Enterprises operate under conditions that vary in their degree of control and influence. Therefore, controlling the conditions, it is necessary to purposefully change in their own interests those that are influenced and resist the rest. To solve this problem allows a constant analysis of the work of the enterprise, market analysis and the macro environment of the enterprise.
The macro-environment (socio-economic, political, environmental, legislative systems) is outside the influence of the enterprise, unless it is a very strong enterprise of an influential industry, and therefore has great political weight.
The market is usually influenced by the enterprise. An enterprise can choose consumers on whom it intends to focus its attention. His actions affect the position of competitors in this market. Distribution channels are subject to significant influence, but the company will lose its influence if they become independent.
The company should try to anticipate those events that it cannot affect, and affect those that can be used in their own interests, taking into account the strengths and weaknesses of the products, marketing management capabilities using an effective monitoring system. Marketing management creates a logical basis for the choice of management decisions based on information on the state and behavior of the macroenvironment, the market and the enterprise itself.
The socio-psychological climate (from the Greek. Klima - slope) is an integral characteristic of the system of interpersonal relations in a group, reflecting a set of crucial psychological conditions that either provide or hinder the successful development of the processes of grouping and personal development. The favorable socio-psychological climate in the community is directly related to the level of the socio-psychological development of the latter. In this regard, the decisive signs of a favorable socio-psychological climate are clearly pronounced socio-psychological phenomena of interpersonal relations, which are peculiar to groups of the social group. Thus, as such indicators are:
- high level of awareness of all members of the group about the goals and objectives of joint activities;
- a high degree of mediation of interpersonal relations (including mutual evaluations in the community) by the goals and content of group prosocial activity;
- significant severity of effective group emotional identification;
- adequate attribution of responsibility for successes and failures in group activities;
- high reciprocity in the field of attraction and reference relations;
- a high indicator of value-orientation and subject-value unity;
- the ability and willingness of members of the group to exercise personal self-determination, etc.
A favorable socio-psychological climate is one of the decisive factors for the effectiveness of group activities. This is largely determined by group compatibility and consistency. The socially-psychological climate is quite rigidly connected with the style of leadership and leadership in the group and organization. It is clear that directive and permissive management styles can hardly be assessed as supporting a positive psychological atmosphere in the group. The only alternative is a democratic leadership and leadership style based on the true cooperation of everyone with each.
At the same time, in groups of a low level of development, the socio-psychological climate can often be seen as favorable, although in fact the complacency and calmness that provide it not only do not stimulate real activity, but also impede the effective implementation of group work.
The greatest number of applied research, one way or another connected with the problem of the socio-psychological climate in the group, has been and is being carried out by specialists in the field of organizational psychology. This is due to the obvious importance of assessing and optimizing the socio-psychological climate in the context of solving a wide range of organizational tasks, such as creating teams, improving management efficiency and personnel motivation systems, increasing productivity, reducing staff turnover, etc.
In the most general way, the socio-psychological climate can be defined as the state of the members of an organization, due to the peculiarities of its vital activity. This state is a kind of fusion of emotional and intellectual - attitudes, attitudes, moods, feelings, opinions of members of the organization.
All these are elements of a socio-psychological climate. Let us also say that the state of mind of the members of a group is characterized by varying degrees of awareness.
It is necessary to clearly distinguish between the elements of social and psychological climate and factors affecting it. For example, the features of work organization are not elements of a socio-psychological climate, although their influence on the formation of a particular climate is undoubtedly.
In foreign social psychology they talk about "organizational culture" in groups, which is based on the formation of the psychological climate of relations between workers.
The socio-psychological climate as an integral state of the organization includes a whole range of different characteristics. A certain system of indicators has been developed, on the basis of which it is possible to assess the level and state of the socio-psychological climate. When studying it with the help of a questionnaire survey, the satisfaction of the organization’s employees with the nature and content of work, relationships with colleagues and managers, management style of the company, the level of conflicting relations, and staff training is usually taken for the main indicators. Asking questions to the interviewees, the researcher clarifies the range of problems of the organization. Mathematical analysis of the data allows us to identify the characteristics and factors of a favorable and unfavorable socio-psychological climate, the formation and improvement of which requires managers and psychologists in firms to understand the emotional state of people, mood, and relationships with each other.
A favorable socio-psychological climate is the result of systematic work and activities of managers, managers, and psychologists.
One of the indicators of the socio-psychological climate of an organization is conflict, since the complex system of relations in organizations creates the possibility of various conflicts.
The word "conflict" comes from lat. conflictus - collision. Conflict is usually understood as the collision of oppositely directed, incompatible tendencies in the consciousness of a single individual in interpersonal interactions (relationships) of an individual or groups of people. The collision is associated with acute negative emotional experiences on the background of the need to regulate them.
The classic of Russian domestic psychology KK Platonov gives the following definition of conflict: it is a conscious contradiction between communicating individuals in the presence of attempts to resolve them against the background of emotional states.
The causes of conflicts in organizations are fully described by the five-factor model, which has the following types of factors.
1. Informational factors are related to the inadmissibility of information for one of the parties to the conflict interaction (incomplete or inaccurate facts, involuntary or conscious disinformation, etc.).
2. Behavioral factors encompass the most typical behavioral stereotypes that cause conflict situations (stereotypes of superiority, aggressiveness, etc.).
3. Relationship factors stem from dissatisfaction in the interactions between the parties (for example, over the discrepancy between contributions and rewards in labor interaction).
4. Value factors are the principles that a person follows or which others expect from her (colleagues, etc.).
5. Structural factors are the existing objective circumstances of the external environment in which the organization operates, and of its own organizational environment, which arise as a result of the imperfection of the structure and do not depend on the performer’s desires for a role, for example, a manager (imperfect laws, lack of funds or technical resources, etc.).
6. The factor of individual tolerance - intolerance of the participants in the interaction to existing contradictions, different opinions, attitudes, etc. It reflects the range of acceptability of partners of conflict interaction, since what distinguishes people from each other, or distinguishes them in the social environment (in a group), quite often causes irritation and aggressive behavior from others.
7. The factor of organization's dynamism, which concerns organizational changes, is various kinds of innovations, since any change always affects someone's interests.
The most traditional types of conflicts described in organizational social psychology are interpersonal, intragroup, intergroup and social (associated with social protest of large groups against existing living conditions, payment for work, etc.).
There are numerous classifications of conflicts in an organization. The most relevant to the specifics of organizations is the typology of N. V. Grishina, which includes four types of conflicts.
The first type includes conflicts due to the achievement of the main goals of joint work. This group includes all that hinders the successful work of a person in an organization (unfavorable working conditions, production difficulties, etc.).
The second type is conflicts, due to the achievement of personal goals in joint activities (conflicts due to wages, distribution of vacations, shift work, career growth, etc.).
The third type of conflict is associated with the inconsistency of the participants in the interaction with the norms of behavior adopted in the organization (in a group). These are conflicts due to different expectations for the performer of the role. So, when changing leaders, the performers wait for petty custody, as it was before, and the new leader encourages independence.
Finally, the fourth type of conflict is personal, arising from the personal characteristics of the participants in the interaction (personal incompatibility, etc.). All these types of conflicts are manifested in both horizontal and vertical communication contours in organizations.
Considering that each organization can be represented as a system of social status positions associated with corresponding social roles specific to organizational social psychology will be conflicts generated by the characteristics of the organizational role. These are usually the following:
- role conflict, i.e. the contradiction of the requirements for the person performing this role;
- role uncertainty, ambiguity requirements;
- role overload, i.e. excessive requirements.
It is these characteristics that cause neuropsychic tension in the performance of roles.
Recently, such a characteristic as role-playing underloading has been noted. The conflict that arises in this case is caused by the fact that the performer of the role believes that his role duties do not allow him to fully prove himself as a professional and show all his capabilities and abilities.
The most studied, from the point of view of the organizational-psychological approach, are role-playing (marginal) conflicts in the activities of the managers of the primary level of management. These are conflicts that arise due to the marginal (intermediate) position of a manager in a hierarchical control system. They are generated, first of all, by the dual position of the leader: the leader is at the same time a member of two fundamentally different groups and must obey different systems of norms and rules.
There are two main models for explaining the place and role of the manager of the primary production group in the management structure.
The first point of view is that the leader is a kind of person "in the middle", i.e. It is located between the executives and the administration in the management structure. This situation leads to the fact that the manager as a person "in
продолжение следует...
Часть 1 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM
Часть 2 Взаимовлияние организации и группы - 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM
Часть 3 - 2. ORGANIZATIONAL SYSTEM
Comments
To leave a comment
Organizational psychology
Terms: Organizational psychology