Lecture
Это продолжение увлекательной статьи про организационное консультирование.
...
When? Who is included in the situation? What are the external conditions and constraints affecting the situation?
2. Hypotheses about what caused this state of affairs.
3. Description of the mechanisms of the situation.
4. Definition of hypotheses.
5. Definition of programs to influence the situation to achieve the desired result.
6. Definition of criteria for evaluating the achievement of results and mechanisms for monitoring the process of change
The client can wait for the consultant to examine their decisions, and sometimes answer the question: "How to solve this situation correctly?" In expert advice is possible. In process-oriented counseling, it is more important to organize a procedure for resolving a situation.
A variation of the method of analyzing specific situations is the incident method, the main feature of which is the presence of an extreme factor (lack of time, insufficient information, stressful or critical situation). For example, when training specialists dealing with extreme situations (ambulance doctors, air traffic controllers, etc.), situations are selected that require a minimum of time to solve.
Example : at the training on the development of business communication skills, the group is offered a number of specific situations of difficult (conflict) communication. Participants are encouraged to find options that will be most effective. For a counseling situation, you can ask group members to find out for themselves and find options for getting out of difficult communication situations that are found in their organization.
This method was created in 1939 by A. Osborne and was defined by him as "brain storming" (brainstorming). Osborne suggested that one of the reasons that limit people's creativity is the fear of criticism and failure, as well as dependence on authority. That is why Osborne proposed to carry out the solution of problems in two stages. First - the generation of ideas in a free discussion, lack of criticism, fantasy. At the second stage, ideas are checked for "survival".
The method aims to find a solution to the problem through group discussion. The problem must be well formulated and specific.
Procedure:
- a statement of the essence of the method and rules leading, a clear statement of the problem that needs to be solved (10–15 min);
- the main phase - the expression of ideas (45-60 min);
- final phase - summing up (summation of ideas and analysis).
Conditions:
- The group consists of 7-12 people;
- approximately equal social status;
- comfortable relaxed atmosphere;
- knowledge of each other by name;
- the most unbridled fantasy is encouraged;
- observers, fixing ideas, are located outside the circle;
- the head does not take part in the discussion on the content, but only organizes the process of discussion;
- circular arrangement.
The manager should remind participants that at the stage of generating ideas, their criticism and evaluation is prohibited. Ideas lose the author, they can be improved, combined, improved. Also introduced the rule of three "not": do not argue, do not justify, do not dismiss aside.
Example: a group of managers are invited to offer as many methods of stimulating and motivating personnel as possible in the brainstorming mode.
Method "6-3-5". The method is a kind of brainstorming method and is used in groups for the spontaneous birth of ideas. Six participants of this game write down their thoughts. The rule of the game is as follows: for five minutes each one writes three thoughts on the topic, each thought on a separate sheet. After 5 minutes, these three sheets are transmitted to the next participant, who without discussion adds his notes on each sheet. After all the participants write their notes to each of these 18 pages, up to 108 thoughts on the topic accumulate. Несомненно, идеи и примечания будут неоднократно повторяться, однако среди них будут и 50–60 применимых идей. Этот процесс должен продолжаться 30 мин. Далее следует совместное обсуждение и оценка результатов
Метод Mindmap (географическая карта мысли). Метод "Майдмэпинг" позволяет визуально-графически рассмотреть проблематику (тематику) занятия. Тони Буцан, разработчик метода, хотел запись идей привести в соответствие с процессами, протекающими в мозге, скачкам мыслей. Такая "географическая карта мыслей" должна в результате представлять собой нечто упорядоченное, наглядное (легко обозримое) и узнаваемое единое целое.
Цель метода – поиск новых мыслей и идей, информации, выработка планов.
Процедура. В середине листа бумаги (для начала можно рекомендовать формат А3 поперек) обучаемые сначала записывают проблематику, тему, вокруг которой все будет происходить. Затем они мысленно выбирают для себя два или три наиболее главных, важных аспекта по этой теме и помечают их как главные ветви. При этом они записывают ключевые слова как можно более разборчиво на горизонтально отходящих от центра линиях. Последующие мысли подвешиваются в виде ключевых слов к уже существующим главным ветвям или, если это необходимо, прикрепляются к новой главной ветви. Более целесообразно дать возможность веткам расти наружу. Важно способствовать свободному потоку мыслей. Даже если поначалу что-то будет получаться с трудом, обучаемые стараются сконцентрироваться на теме и, благодаря этому, могут сравнительно быстро продвигаться вперед. Ни одна мысль не должна пропасть. Часть времени должна быть выделена на обозначение различных аспектов (различных взглядов на исследуемую проблему) в убедительные (обоснованные) взаимосвязи. Иначе это будет сдерживать творческое начало и спонтанность.
Преимущества.
1. Центральная или основная идея выделяется более отчетливо.
2. Более важные идеи находятся ближе к центру, менее важные – на полях.
3. Связи между ключевыми понятиями благодаря соединению их линиями становятся легко узнаваемыми.
4. Новая информация может быть легко размещена, без мешающих зачеркиваний и без дополнений, что позволяет увидеть перспективные линии развития найденных идей.
Ролевая игра – метод, суть которого заключается в "разыгрывании ролей". Участники играют роли, позволяющие им выражать свои реальные чувства и мысли. Осознание приводит к действию, а его выполнение приводит к расширению осознания самого себя.
Ролевая игра может проводиться с элементами психодрамы. Это метод групповой работы, в котором участники исполняют роли, которые моделируют реальные ситуации, имеющие личностный смысл для участников. Цели психодрамы – устранение неадекватных эмоциональных реакций, отработка умений социального восприятия, углубленное самопознание.
Психодраматические приемы.
1. Монолог – высказывание главным действующим лицом своего истинного отношения к происходящему. Говорит он это вслух, как бы в сторону.
2. Исполнение собственной роли. При демонстрации затруднения или конфликта обучаемый разыгрывает свою действительную проблему. Главное действующее лицо выбирает себе партнеров. Если в группе есть и реальное лицо, противодействующее главному герою, то в разыгрывании сцены принимает участие именно этот человек.
3. Двойник или второе "Я" пытается стать персонажем, который находится в центре внимания, принимая телесные позы и имитируя привычки. Двойник помогает и поддерживает главное действующее лицо. Двойник предоставляет мысли и гипотезы, которые могут быть адекватными, но могут быть и ложными. Он как бы произносит за героя те мысли, которые приходят ему на ум, но которые он не выражает словесно. На сцене двойника сажают рядом с главным действующим лицом или ставят рядом. Говорит двойник от первого лица.
Двойник расширяет представление участников о скрытых, не осознанных мотивах поведения.
4. Обмен ролями. Обмен совершается между двумя реальными партнерами, если они играют самих себя. Обмен может произойти в последней сцене или но сигналу ведущего. Обмен позволяет взглянуть на себя глазами другого, отнестись с уважением к его переживаниям, лучше понять проблему и конструктивно разрешить межличностные конфликты.
5. Зеркало. Прием, заключающийся в объективной (а не гротескной) имитации поведения одного участника другим или другими, причем изображаемый следит за действиями имитатора в качестве безмолвного зрителя.
Для проведения ролевой игры необходим опыт участия в тренингах и психологическая подготовка. Использование видеоаппаратуры делает процесс анализа особенностей поведения участников более развернутым и содержательно глубоким.
Примеры: при проведении тренинга, направленного на формирование эффективных взаимоотношений между руководителями организации, предлагается провести ролевую игру, в которой участники разыгрывают конфликтную ситуацию.
При проведении тренинга продаж возможно использование ряда ролевых игр "Взаимодействие продавца и покупателя", в которых моделируются основные этапы продаж.
Базовыми идеями инновационной игры являются следующие.
1. Обучение в организации эффективно, если участники решают свои реальные практические проблемы и для этого необходимо освоить новые методы и средства работы.
2. Объединение обучения и исследования, понимание обучения как вида исследовательской работы.
3. Эффективное обучение – не только усвоение некоторого комплекса сведений или приобретение новых навыков. Это – прежде всего развитие человека, изменение его взглядов, установок, ценностей и норм.
4. Эффективность обучения повышается в условиях интенсивного погружения, отвлечения от текущих дел и в условиях глубокой концентрации на материале.
5. Введение в работу сверхбольших объемов информации. Во время работы дается много информации, статотчетности, специальной литературы.
6. Признание последовательности "от действий – к знаниям", а "не от знаний – к практике".
Для проведения игры необходимо выбрать задачу, которая значима для участников, связана с их личными и учебными интересами. Введение в игру начинается с формирования установки на работу, знакомства с ее правилами (каждый проходит все этапы игры, проявляет активность и творчество, слово ведущего – закон). Далее участники распределяются по группам, равным по силам.
В семинаре используются три типа модулей: логикотехнический, социотехнический и психотехнический.
К логико-техническим средствам относятся технология группового решения проблем, которая является практическим руководством для решения проблем различного типа. Данная технология включает в себя следующие процедуры:
1. Диагностика задачи.
2. Диагностика ситуации (ситуация – конфигурация значимых элементов системы в определенный момент ее функционирования и развития).
3. Диагностика и постановка проблем (поиск глубинных причин неблагополучия данной ситуации).
4. Определение целей (цель – описание результата, на который должна быть ориентирована дальнейшая работа).
5. Выработка решений.
6. Разработка проекта (проект как целевое состояние системы).
7. Разработка программы реализации проекта.
Другой технологией, активизирующей решение проблем, является SWOT-анализ. Буквальный перевод с английского языка S (strong ) – сильные стороны, W ( weakness ) – слабые, О ( opportunities ) – возможности, Т (treatments ) – препятствия. Сильные и слабые стороны относятся к внутренней среде, а возможности и препятствия – к внешней среде организации. Например, при анализе стратегии развития организации, группа (или отдельный участник) составляет таблицу, где указываются се особенности по следующей схеме (табл. 9.3).
Таблица 93
SWOT- анализ
Сильные стороны | Слабые стороны |
Opportunities | Препятствия |
Далее формулируются ключевые проблемы и определяются возможные методы их решения.
К социотехническим средствам относятся: программа групповой работы, организация позиционной динамики, организация сотрудничества, соревнования и конфликта. В инновационной игре много внимания уделяется формированию навыков эффективного общения, сотрудничества и способности разрешать конфликты. Групповая работа понимается как совместная деятельность групп численностью от 3 до 10 человек, решающих задачу или проблему, носителями которой они являются. Во время проведения инновационной игры большая часть работы проводится в группах, которые анализируют задачу, предлагают свои проекты и защищают их на межгрупповой дискуссии. На всех этапах работы важно обучать участников освоению разных ролей, умению строить свое поведение в конфликтах, соревноваться и сотрудничать.
Психотехнические средства обеспечивают развитие организационных умений, способностей конструировать ситуации взаимодействия, навыков самоанализа и психологического анализа ситуаций. Для этого в ходе игры предлагается использовать определенные процедуры.
Инновационная игра ориентирована не только на процесс, но и на получение результата. Результатом может стать решение проблемы, проект индивидуальной деятельности. При подведении итогов важно использовать критерии, по которым будет проводиться сравнение и подсчет баллов. В качестве критериев могут быть использованы: конкретность анализа, доходчивость сообщения, новизна проекта, реализуемость программы, готовность действовать, активность группы и др. Оценки могут выставлять группы друг другу, специально подготовленные эксперты. Это важный момент, мотивирующий участников на достижения.
В пространстве инновационного семинара становится возможным :
– согласовывать позиции заинтересованных лиц и групп;
– вырабатывать образ эффективного взаимодействия, который не только вытекает из новой договорной реальности, но и формирует ее (может и должен быть перенесен участниками в практическую деятельность);
– формировать, демонстрируя на практике, нормы новой корпоративной культуры;
– формировать своего рода "знаниевую" реальность, общую для всех участников семинара, которая имеет в своем основании знание об организации, рождающееся "здесь и теперь".
Эвристические методы представляют собой специальные методы нешаблонного решения задач и противостоят формально-логическим и другим рациональным методам. В конечном счете, если исходить из специализации полушарий головного мозга в процессе мышления, то эвристические методы – это методы наиболее полного задействования, активизации потенциала правого полушария, ведающего интуицией и воспринимающего явление во множестве его сторон, красок и оттенков, что позволяет мгновенно "схватывать" суть явления в целом.
Первичные условия для творческой работы – высокий уровень, мотивации вера в успех и позитивное мышление.
Для эвристической работы необходима подготовка сознания к нестандартным задачам через включение подсознания:
– организация ситуаций, позволяющих входить в необычное состояние сознания;
– активизация всех репрезентативных систем: деятельной, визуальной, кинестетической, аудиальной для расцвечивания мира "здесь и теперь";
– введение игровых моментов, юмора и т.д.
Важно также снятие шаблонов стереотипного мышления и генерация принципиально нового. Для этого можно использовать различные техники оперирования с задачей (объектом, проблемной ситуации, предметом).
Базовыми операциями являются:
– перенос (свойств, отношений из других областей, предметов, процессов на данный);
– аналогия (отыскание и использование сходства, подобия);
– ассоциирование через стимулы с чем-то другим;
– идеализация;
– инверсия (перевертывание, антитеза);
– динамизация (постоянное изменение режима, времени и других параметров);
– мультипликации (изменение масштаба и деталей объекта). Разновидности: гиперболизация, миниатюризация;
– дифференцирование (разделение, отделение функций и элементов). Разновидности: дробление, расчленение, специализация, редукция, локализация, классификация, селекционирование;
– интеграция (сложение, объединение). Разновидности: аккумуляция, синтез, смешивание, сплавление, встраивание, сращивание, образование многоступенчатости, каскадности, многослойности и пр.;
– упрощение (игнорирование деталей с акцентом на сути);
– реструктуризация (расчленение, соединение по- новому).
Любая из этих операций с задачей (объектом) может производиться в любой точке процесса работы с проблемой, начиная от формирования индивидуальной или групповой задачи до разработки программы реализации решения – везде, где необходима сдвижка шаблонного взгляда на ситуацию, объект, процесс, когда необходимо получить новый свежий взгляд, новое видение, повое решение. Данные техники очень хорошо работают в групповой работе, хотя вполне применимы и в работе индивидуальной.
Синектика (объединение разнородных элементов) – процесс обучения творчеству. Метод предложен Дж. Гордоном в 1952 г. Сущность синектики состоит в том, чтобы сделать незнакомое знакомым, а привычное – чуждым. Это достигается с помощью четырех типов аналогий.
Личная аналогия – представление себя элементом проблемы, системы. Это вариант личностного уподобления. Пример: как бы чувствовали и как вели себя, если бы были атомом, молекулой, двигателем автомобиля?
Прямая аналогия – нахождение аналогии из других областей науки и практики для решения поставленной задачи. Пример : для поиска новых подходов к покраске автомобиля можно обратиться к тому, как окрашены бабочки, камни (мрамор) и попробовать использовать этот опыт для решения своей задачи.
Символическая аналогия – использование поэтических метафор и образов для формулирования задачи. Пример: можно попробовать сочинить стих, песню, придумать метафору для представления проблемы.
Фантастическая аналогия. Ее использование предполагает, что проблема решается как в сказке. При этом предполагается, что не существует фундаментальных законов природы ( примеры : меняется скорость света, не существует земного тяготения).
Условия проведения:
– группа в составе 5–9 человек;
– различная профессиональная, социальная, интеллектуальная, личностная подготовленность;
– многократное переформулирование проблемы;
– побуждать участников к генерированию идей следующими вопросами: ну и что? Как вы себе это представляете? А что здесь нового? А что, если сделать наоборот?
Метафора организации направлена на выявление образов, которые сформировались у сотрудников относительно целей, миссии, особенностей управления, взаимодействия на разных уровнях, общего эмоционального фона, места клиентов в организации, проблем, которые препятствуют ее развитию.
На листах формата А4 каждый рисует свой взгляд на организацию. После того, как индивидуальная работа завершена, рисунки могут быть вывешены на флип-чарт или доску и консультант вместе с группой проводят их анализ. Важно чтобы участники были вовлечены в обсуждение, высказывали свои версии о том, что с их точки зрения значит тот или иной рисунок, что в них есть общего и различного.
Тема рисунка может быть обращена к будущему. Инструкция: "Нарисуйте каждый образ вашей фирмы через три года. Это могут быть предметы, а могут быть абстракции – на ваше усмотрение. Важно лишь, чтобы всем нам было понятно, что именно вы хотели сказать своим рисунком. Пользуйтесь, пожалуйста, только фломастерами, иначе ваши рисунки будут плохо видны с этой стены. Каждый рисунок будет строго анонимным – мы это обеспечим следующим образом: вы сложите свои рисунки лицевой стороной вниз вот в этот угол комнаты. Затем я их специально перемешаю, и никто не узнает автора. Постарайтесь выполнить эту работу за 15 минут".
Интерпретация рисунков. Методика: когда рисунки собраны и все в сборе, консультант берет один из них, прикрепляет к стене и обращается к участникам с вопросом: "Что хотел сказать автор этого рисунка? А вы как видите этот рисунок?" Просит прокомментировать некоторые детали в каждом рисунке: "А что означает этот символ, фигура, стрелка?" После обсуждения первого рисунка в том же порядке обсуждается второй, третий... – до конца. Так один за одним рисунки заполняют участок стены. Затем консультант обращается с вопросом: "Какая же картина получилась у нас? Что преобладает на этих рисунках?" Далее консультант может предложить кому-нибудь перераспределить эти рисунки на стене в какие-нибудь группы, а остальные попробуют угадать – по какому принципу они распределили. Кто желает?" Как правило, добровольцы появляются, если нет – консультант приглашает кого-нибудь сам. Все обсуждают, на что указывает получившаяся группировка рисунков. Потом сам ее автор может дать свое разъяснение. Двух-трех таких перераспределений достаточно для того, чтобы участники углубились в анализ тех смыслов, которые выявляют особенности желаемой ситуации. Также консультант после всех ответов может высказать свою интерпретацию.
Другой проективной методикой является скульптура организации. Группе предлагается слепить скульптуру, которая символизирует ее настоящее или будущее. Консультант внимательно наблюдает за процессом создания скульптуры (кто какую позицию занимает в подготовке, какие роли проявляются, как организован процесс взаимодействия). Также важно проанализировать, какая символика скульптуры была использована для проявления сути организации.
Консультирование в организации условно можно разделить на две категории: консультирование, приводящее к овладению сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации и консультирование, направленное в основном на стимулирование собственной активности сотрудника.
Organizational consulting aimed at the formation of the necessary corporate competencies is associated with existing or planned and standards. Standards, regulations of the organization are justified, based on the analysis of successful experience and transferred to employees in the mode of operation "on the model" when the individual characteristics of the employee (learner) must be adapted and built into the realities of the organization. However, in a modern organization, thinking or behavior that is different from the standard from the point of view of the organization is increasingly required from a manager or employee. In this regard, there is a need to work with the student's own activity, the formation of conditions that encourage him to consciously successful implementation of the plans.
Organizational counseling, aimed at obtaining a specific result, is coaching (English coaching, a term introduced by an English businessman and consultant John Whitmore, translated means "instruct, prepare, train").
The origins of coaching lie in sports coaching, positive, cognitive and organizational psychology, in the ideas of conscious life and the possibilities of constant and purposeful development of a person. In foreign consulting practice, coaching was born as a special style of interaction between a teacher-coach and his student on the basis of reflection on advanced approaches in the field of mentoring, business consulting, psychological counseling and psychotherapy. The forerunners and origins of coaching are:
- humanistic approach in psychology and psychotherapy;
- The work of Daniel Goulmen in the field of emotional intelligence;
- development of partnership, dialogue, participation, involvement as a trend of modern life and business;
- techniques of the most successful sports trainers;
technologization of business processes (including the organization’s human resources management processes).
In life (professional activity or family), sometimes there are obstacles that a person sees, understands that needs to be corrected or added to his own life. However, there are invisible barriers to change. "I understand everything, but I can't do it right," or "I can't figure out how to do it right," or "It doesn't work for me, although I do everything right."
Coaching technologies are aimed at creating an internal environment for a person, organizing an environment that facilitates the movement of a person towards desired goals, so that it brings satisfaction. The coach acts as an organizer of the environment in which there are conditions for the all-round development of the client’s personality. The client of the coach is a self-sufficient adult person, therefore the development work is aimed at realizing the potential of the client himself. Coaching is based on the client's independence, the ability to be himself, to look for new ways to solve existing problems outside the usual patterns and accumulated experience. Coaching is not copying successful experience, not getting advice from a wise helper, not psychological support, not treatment. Coaching clients are focused on internal change, where value is the result of change.
Coaching has its own characteristics that distinguish this type of work with a client from mentoring, psychotherapy, counseling or training. Teamwork of the coach and the client allows to solve problems arising in any field of his activity. In the process of coaching sessions, a person finds and uses his own resources. In general, all work is aimed at obtaining new experience and acquiring new methods and techniques for solving “old” problems.
Coaching is used to change the thinking and behavior of the client to achieve real goals, tested for goal-setting using the SMART methodology. The goals should be specific ( Specific), measurable ( Measurable), achievable ( Achievable), realistic and pragmatic ( Realistic), determined by time ( Timed). The coach, working to achieve the goals of his clients, works purposefully and systematically, using a strict sequence of steps, approaches and techniques.
Coaching is aimed at something concrete in the life of the client, based on the actual implementation of the tasks. Coaching is impartial, the client is not given an assessment of his reality or points of view. He is given a safe space in which he can freely express his thoughts without any assessments. However, he is not given answers to which he must come, he is aware of something new on his own. The coach works towards increasing the awareness, ability and freedom of choice of the client. Coaching is conducted in the form of a dialogue between the coach and the client (personal contact or telephone). For the client, he needs to want to work on his goals. The coach proposes to the client that he study the topic under discussion as thoroughly as possible and examine it from all sides. The main tool for this is the questions of the coach and his interest in the client's answers.
Coaching can be divided into four main areas: personal coaching; coaching families and couples; corporate coaching (coaching specialist or manager) and team coaching.
Personal coaching considers the achievement of goals in the personal interests of the person. Coaching families and couples - achieving the goal for the benefit of the whole family and taking into account the needs of each family member individually. Achieving the goal or solving problems in the interests of the company leads to an awareness of the prospects, makes a clearer career in the company, allows to improve the results and performance of the business.
The work of the coach and the client is characterized by co-activity, based on the creation of joint activities, where there is interaction between two equal partners. The principles of co-active coaching can be formulated:
- the client is initially a creative, holistic person and has the appropriate resources;
- coaching refers to the entire life of the client as a whole;
- statement of the problem comes from the client;
- the relationship between the coach and the client is a focused alliance.
The alliance allows the client to determine the possibilities of his self-realization, as a condition related to the client’s deep values, helps to think about life goals (sometimes to set them), to correlate them with professional goals, to build programs for the future. In the coaching session, the client analyzes the prospects, takes responsibility for his actions and himself as a whole, work is being done in the vector of the "future", and not of the past. The alliance is working "here and now." In this case, the coach uses the usual for the consultant techniques of adjustment and emotional support, stimulating the client for activity and initiative.
The coaching and client alliance is built from the first meeting, confidentiality, trust and naturalness are formed. At the first session a contract is formed, where the methods, duration, logistics, mutual expectations are discussed.
One of the main forms of contact are listening techniques. Along with the techniques of active listening, usual for counseling and psychotherapy, passive listening is used, which stimulates the client’s free “speaking”, his initiative and activity, other communication techniques such as sentence, clarification, metaphors.
J. Whitmore proposed the GROW model, which is a sequence of questions, four characteristic directions, where the initial letters form a word. His approach structures the coaching process, which is based on the logic of session unfolding:
- Goal - goal;
- Reality - reality;
- Options - options;
- Wrap-up - results.
The first stage of the session (goal) is the choice of the specific problem for the coach and his client to discuss and determine the final goal of the discussion. There is a definition of tasks and goals (setting targets, priorities).
In the course of the second ethane (reality), the coach and client give an assessment of the current situation and give concrete examples in support of their arguments. The coach creates conditions for understanding the current situation (problems) by asking questions and actively listening, the client investigates the situation and his attitude to it together with the coach.
Then they move to the third stage (options), suggesting ways to solve this problem and select the most constructive of them. During the session, the coach will stimulate an understanding of what is stopping the client in achieving the goal, and help him in understanding and exploring the obstacles. The client explores his internal and external obstacles to the result. For this, the coach asks questions and uses other methods that provoke the employee to search for solutions and overcome limitations.
In conclusion (the results), the coach and the client develop an action plan, determine the time frame for achieving the desired results and discuss ways to overcome possible obstacles. There is a choice of a specific course of action and a plan. In this case, the coach helps the client in the analysis of opportunities. The coach and the client agree on what exactly should be done by the next meeting (a certain date).
Together with the coach, the client builds up a chain of events necessary for success, which are discussed and visualized. In the coaching session, the client has a basis for independent changing his life (professional and personal).
Examples of coaching are achieving goals: building a career in an organization; removal of specific internal work restrictions; creating cohesive working or project teams; building a system of intangible staff motivation; change management; project management; increase sales efficiency; formation of competitive advantages; product or company positioning.
An organizational consultant is a relatively new profession for Russia. Views on the requirements for people involved in this work are still being formed. There are not so many educational institutions that train consultants in our country, the same can be said about professional associations. That is why it is important to understand what is the qualification of a consultant, what competencies he must possess, what personal characteristics are inherent in him and ensure effective operation.
There are several approaches to defining general requirements for a consultant.
The first attempt to form a complete list of knowledge and personal characteristics corresponding to the profession of a consultant was made in 1957 by the American Association of Consultants (ACME). A generalized list of requirements for a consultant was developed by M. Kubr (International Labor Organization).
1. Intellectual abilities:
- the ability to observe, summarize, select and evaluate facts, sound judgments;
- ability to synthesize and generalize;
- creative imagination, original thinking.
2. The ability to understand people and work with them:
- respect for the opinions of others, tolerance;
- ease in establishing and maintaining contacts;
- ability to anticipate and evaluate human reactions;
- the ability to conduct written and oral communication;
- the ability to convince and create motives for action.
3. Intellectual and emotional maturity:
- stability in behavior and actions;
- the ability to withstand outside pressure and deal with uncertainty;
- self control in all situations; flexibility and adaptability to changing conditions.
4. Personal assertiveness and initiative:
- the necessary degree of self-confidence;
- healthy ambition;
- the spirit of entrepreneurship;
- courage, initiative and self-control in action.
5. Ethics and honesty:
- sincere desire to help others;
- exceptional honesty;
- the ability to understand the limits of their own competence;
- the ability to admit mistakes and learn from failures.
6. Physical and mental health:
- the ability to transfer the specific work and living burden of management consultants.
According to A.I. Prigogine, the qualification of a consultant consists of the following components:
- knowledge, i.e. awareness and free orientation in the system of professional truths, facts, norms;
- art, i.e. a complex of non-formalizable techniques, reactions, as well as professional intuition;
- craft, i.e. Possession of technology for the implementation of specific advisory actions and operations: a systematic approach and analysis, the latest trends in management practice.
L. Krol and E. Mikhailova believe that the structure of professional competence includes competencies and attitudes. Among them:
- technical competence - the ability of the consultant to transform the goal, worked out with the customer, into a system of specific tasks, to solve them practically;
- interpersonal communicative competence - developed communication skills, verbal and non-verbal, understanding the motives of other people, a high level of awareness of their own personal characteristics, attitudes;
- contextual competence - possession of a social context, the consultant must be aware of where and with whom he works, no less than owning the subject matter of the consultation;
- Adaptive competence - the ability to anticipate and process changes, adapt to changing conditions of practice;
- conceptual competence - mastering the basics of knowledge on which his practice is based;
- integrative competence - the ability to give informative professional assessments, make informed decisions, solve emerging problems and set priorities.
Among the installations that affect the work of a consultant include:
- the desire for the demand for their work, installation on a realistic assessment of market requirements and adaptation to them;
- professional identity - the degree to which a person shares and deeply learns the norms of the profession;
- knowledge of ethical standards and the ability to implement them in activities;
- the desire to improve their profession;
- motivation for continuous learning.
The presented approaches are different, as on the grounds
classifications, and the structure of ideas about professional and personal qualities of a management consultant. The common thing in all these positions is that all of them include requirements both for the personal qualities of the consultant and the level of his professional training. And, as a rule, these requirements are inseparable, presented in the aggregate. Such requirements for a consultant are really inseparable and interdependent.
The main “tool” of the consultation process is the consultant himself. It is through him that the client receives the help he needs in solving the problem. Of course, the consultative process, its depth and intensity, the methods by which it is carried out, the atmosphere that it brings to the client organization, in short, everything is to some extent determined by the personality of the consultant. That is why the diversity of consultants themselves is so great, differing in the methods used by them in practice, in the style of communication with customers, in approaches to solving problems, etc.
Important is the question of the relationship of personal qualities and professional skills of a consultant. In many ways, the professional development of a consultant is related to the abilities he has as a person. In psychology, abilities are understood as individual psychological characteristics that are a prerequisite for the successful implementation of one or another productive activity, and abilities are not limited to knowledge, skills and abilities. Personality traits are more important in the work of a consultant.
Personal qualities in the work of a consultant are of paramount importance, first of all, such universal human qualities that are necessary for any job (commitment, moral norms, activity, etc.). But in the work of a consultant there is a special need for interpersonal skills, ability for leadership, conviction, tolerance in dealing with clientele. Most of all, as A. Prigogine notes, over time, as the experience of the consultant accumulates, it is these qualities that form the special skills that are needed in the work of the consultant. This is the ability to establish trusting relationships and flexible reactivity (as the ability to navigate different but different types and states of organizations without losing the line of the consultative process), and the ability to overcome aggression and avoid stress in stressful points of the process, as well as the ability to intuitively replenish the limitations of some resources by others. .
Let us also designate those characteristics which, from our point of view, are important for the consultant to be successful in professional activity.
Ability to live in conditions of uncertainty. The consultant calmly refers to the absence of regulations and rules, he himself creates them and makes these rules recognized by others. The fear of uncertain situations leads to the establishment of a large number of restrictions, the refusal to accept non-standard ideas, and in the most extreme case - to the stagnation of the individual. The only certainty today is that we live in conditions of uncertainty. Не каждый может принять мысль о том, что мы живем в непрерывно меняющемся мире, и то, что было полезно и целесообразно вчера, не позволяет эффективно действовать сегодня. Консультант знает и верит, что мира как такового нет, есть только то, как сам человек воспринимает этот мир, и какие отношения он с ним строит. Мир – это субъективная реальность, трактовка происходящего есть основа для принятия жизненно важных решений. Это принципиально меняет отношение к миру. Мир становится материалом для собственного развития.
Консультант в любой проблеме видит возможность. Возможность для усиления своего "Я", возможность решить нестандартную задачу, перепрограммировать свое сознание для нахождения оптимального решения.
Консультант умеет вступать в отношения со временем. Прошлое может для него стать источником развития, будущее может проявиться в настоящем и влиять на него. Консультант осознает временные рамки своего существования. Жизнь конечна, а значит, надо успеть сделать многое, прожить и почувствовать различные стороны бытия. Обращение к конечности бытия задаст совершенно другой контекст и масштаб для проблем, которые переживает личность или организация. В рамках организационного консультирования рассматриваются вопросы стратегического планирования, определения возможных сценариев развития организации. Это очень продуктивный подход в работе психолога, который дает гораздо больше, чем выявление ошибок, неудач, препятствий и рисков, существующих в окружении.
Консультант не предсказывают будущее, а создает его. "Обеспечивать" людей мечтами умеют только успешные люди. Способность к созиданию, прорывы, которые не могут быть не оценены современниками – несомненные
продолжение следует...
Часть 1 9. PURPOSE, TASKS AND TECHNOLOGY OF ORGANIZATIONAL CONSULTING
Часть 2 Coaching - 9. PURPOSE, TASKS AND TECHNOLOGY OF ORGANIZATIONAL CONSULTING
Часть 3 - 9. PURPOSE, TASKS AND TECHNOLOGY OF ORGANIZATIONAL CONSULTING
Comments
To leave a comment
Organizational psychology
Terms: Organizational psychology