Этические аспекты работы психолога в организации - 1. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

Это окончание невероятной информации про организационная психология в системе психологического знания.

...

деятельности.

Диагностика характеристик организации как субъекта организационного поведения – это прежде всего диагностика организационной культуры и имиджа организации. Организационный психолог заинтересован в такой информации как видение организации сотрудниками. Планирование любых нововведений предполагает ориентировку в субъективных представлениях сотрудников о своей организации. Для диагностики отношения сотрудников к организации возможно использование инструментария, оценивающего содержание организационной культуры.

Диагностика организационной культуры обычно носит типологический характер. Наиболее популярны среди российских организационных психологов опросники, диагностирующие оргкультуру в рамках авторских концепций. Так, широко используется модель конкурирующих ценностей организационной культуры Камерона – Куинна. Сотрудники описывают свое представление о реально существующей в организации ситуации и свои ожидания. Сравнение "реального" и "идеального" описания позволяет выявить болевые точки во взаимодействии организации и сотрудника, предложить процедуры организационных изменений.

В целом с помощью опросов психологи выявляют факторы, влияющие на удовлетворенность работой и на моральный климат в организации. Подобные опросы дают работникам возможность выразить свое неудовольствие и претензии к менеджменту компании, служат формой коммуникации персонала и руководства. Кроме того, они позволяют выявить реакцию персонала на изменения технологических процессов и на политику менеджеров, а также предоставляют возможность персоналу принять участие в ее формировании. Так как опросы свидетельствуют о заинтересованности администрации организации в мнении рядовых сотрудников, то они способны повысить моральный уровень персонала, уменьшить текучесть кадров и предотвратить проявления неудовольствия со стороны неформальных групп.

Использование любого исследовательского метода в организационной практике должно соответствовать ряду требований. При проведении организационно-психологических исследований измерения должны быть объективными, хорошо контролируемыми и систематичными, а результаты исследований – проверяемыми и воспроизводимыми. Возможности этих исследований не беспредельны. Многие организационные проблемы слишком сложны, чтобы их можно было изучить, проведя психологическое исследование, а в некоторых случаях сам факт наблюдения за поведением способен исказить его (Хоторнский эффект).

Собранные организационным психологом данные могут быть обобщены, описаны и проанализированы с помощью методов математической статистики, которые позволяют соблюдать принцип объективности и способствуют разработке рекомендаций, имеющих запланированный эффект.

Этические аспекты работы психолога в организации

Общие принципы построения демократического общества предполагают, что соблюдение интересов отдельной личности должно пользоваться в этом обществе определенным приоритетом. В силу специфичности самого предмета изучения прикладной психологии – личности человека, это ключевое положение приобретает особую важность в профессиональной деятельности практического психолога, работающего в самых разных областях. Исходя из этого, вопросы соблюдения этики прикладных психологических исследований самого разного рода, становятся в настоящее время достаточно актуальным аспектом профессиональной работы психолога. В самом общем понимании основная задача психолога здесь заключается в том, чтобы, выполняя свою профессиональную деятельность, не нанести людям, с которыми он работает, никакого морального вреда.

Как и в других сферах практической профессиональной деятельности, психологическая работа в области организационной психологии требует соблюдения ряда этических принципов и правил. При этом чаще всего основные причины нарушения этических принципов работы в области организационной психологии связаны, во-первых, с общей этической незрелостью некоторых психологов, а во-вторых, с их низким профессионализмом.

Этическая незрелость заключается в том, что некоторые психологи плохо осознают довольно серьезную ответственность, которую возлагают на них сами функции их работы в организации. Поэтому зачастую они используют различные психологические технологии не в целях создания условий для оптимальной работы организации, а в каких-то других целях. В свою очередь, низкий профессионализм заключается в неумении грамотно выполнить свою работу, т.е. правильно сформулировать проблему, четко определить задачи своей работы, подобрать инструмент своей работы, провести прикладное исследование и грамотно проинтерпретировать его результаты.

Названные причины, с одной стороны, во многом обуславливают возникновение разного рода этических проблем в работе организационного психолога. С другой – они определяют два основных этических принципа работы в сфере организационной психологии, соблюдение которых в какой-то мере поможет психологу справиться с этими проблемами.

1. Принцип ответственности. Данный принцип предполагает, что психолог должен понимать, что его действия существенным образом влияют на людей, составляющих коллектив организации. Поэтому ему необходимо помнить об ответственности перед ними и оправдывать оказываемое ему доверие со стороны этих людей. В связи с этим, в своей работе психолог должен стремиться к непредвзятости и объективности, а также признавать право любого человека на действия согласно его взглядам и убеждениям. Психолог должен противостоять любым личным, социальным, организационным и политическим факторам, способным привести к злоупотреблениям или неправомерному применению его знаний и умений.

2. Принцип компетентности. Данный принцип предполагает соблюдение ряда профессиональных требований:

– психолог должен быть в курсе всех нормативных предписаний, регулирующих его профессиональную деятельность;

– психолог должен руководствоваться научными и профессиональными стандартами и применять в своей работе только апробированные и проверенные методы;

– психолог должен использовать только те методы работы, которые соответствуют уровню его квалификации;

– психолог должен четко понимать границы своей компетентности. Он должен заниматься лишь теми видами работы, которые не выходят за границы его профессиональной компетентности;

– психолог может занимать лишь те должности, которые позволяет ему занимать его квалификация.

Исходя из принципов ответственности и компетентности, можно определить ряд других, более частных этических ориентиров, определяющих особенности взаимодействия психолога с сотрудниками организации при выполнении им своей профессиональной деятельности:

1. Основная этическая обязанность психолога в его профессиональных отношениях с сотрудниками организации заключается в уважении личного достоинства каждого из них и в поддержании их психического благополучия.

2. В своей профессиональной деятельности психолог должен избегать двойственных отношений, т.е. отношений, выходящих за рамки только профессионального взаимодействия, поскольку такие отношения могут отрицательным образом сказаться на эффективности его работы. Сюда относятся семейные, социальные, финансовые, деловые, административные, а также личные отношения с сотрудниками организации.

3. Психолог должен избегать действий, направленных на удовлетворение собственных потребностей и наносящих при этом вред интересам организации и ее сотрудников. Он не должен навязывать людям свои личные установки, убеждения и ценности.

4. В своей деятельности психолог должен уважать различия между людьми, с которыми он работает, учитывая при этом их возрастные, гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности.

Необходимо отметить, что чаще всего работа психолога в организации заключается в проведении самого разного рода психологических обследований, которые предполагают использование различных процедур сбора информации. Сюда могут относиться процедуры опроса, анкетирования, психологического тестирования и т.п. При этом отдельные сотрудники организации, как правило, выступают в роли непосредственных участников обследования, т.е. в качестве обследуемых лиц. В связи с этим психолог должен помнить, что сотрудники организации, которые могут быть задействованы в его работе в качестве обследуемых лиц, должны пользоваться рядом этических прав.

1. Любой сотрудник организации имеет право согласиться или не согласиться участвовать в психологическом обследовании. Чтобы решить вопрос о своем участии в нем в качестве обследуемого лица, человек должен знать, зачем проводится обследование, в каких целях будут использованы его результаты, кому будет передаваться информация, полученная в ходе обследования, и какие последствия это будет иметь для него самого. Отметим, что одна из проблем, касающаяся информированности человека о целях и задачах исследования, заключается в том, что максимально полная информированность такого рода довольно часто может исказить получаемые результаты. В данных случаях перед началом обследования психолог может дать лишь самую общую информацию, а более детально отразить ее после того, как все результаты будут получены. Однако во всяком случае личность не должна подвергаться обследованию обманным путем.

2. Любой сотрудник имеет право на личную тайну. Право на личную тайну можно определить, как право человека самому решать насколько широко он может делиться с другими людьми своими чувствами, мыслями и фактами своей личной жизни. На практике это право должно быть реализовано путем предоставления человеку возможности отказаться от участия в обследовании вообще либо возможности не отвечать на вопросы, отражающие, по его мнению, ту информацию, которую он хотел бы сохранить в тайне. Здесь, однако, необходимо помнить, что, если участники обследования будут скрывать слишком много информации о себе, то оно может, в конечном итоге, потерять свою ценность. Поэтому психолог должен добиваться того, чтобы обследуемый человек в максимальной степени доверился ему. Естественно, что при этом человек должен быть уверен, что вся информация, которую он сообщает психологу о себе, будет конфиденциальной.

3. Любой человек имеет право на конфиденциальность использования информации. Это право заключается в том, что результаты обследования сотрудников организации не должны быть доступны широкому кругу лиц. Поэтому, круг лиц, которым будет разрешен доступ к результатам психологического обследования, должен быть строго определен. При этом каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, кто именно будет иметь доступ к результатам его обследования.

Отметим, что вопрос о конфиденциальности использования информации является одним из основных этических вопросов профессиональной деятельности психолога. Однако сложность здесь заключается в том, что тс или иные ограничения в конфиденциальности использования информации во многом определяются целями и задачами ее получения.

Например, если кто-то из сотрудников обращается к психологу с личной просьбой о помощи в преодолении каких-либо своих собственных психологических трудностей, возникающих в его работе, то в данном случае результаты обследования этого сотрудника не могут быть предоставлены кому-либо, в том числе и руководству организации, если сам сотрудник не дает на это согласия. Обследование может также проводиться одновременно как в интересах самого сотрудника, так и в интересах работы организации. В этом случае для использования полученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия сотрудника не требуется. Однако для передачи полученной информации за пределы данной организации его согласие на это необходимо.

Кроме того, обязательство сохранять конфиденциальность информации теряет силу, если положение закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.

4. Сотрудник имеет право быть информированным о результатах обследования. Это право заключается в том, что человек по его просьбе должен получить информацию о том, какие результаты обследования он получил. Однако в зависимости от целей обследования полнота отражения этой информации может быть различной. Так, например, при сообщении о том, что кандидат на какую-либо должность не соответствует предъявляемым требованиям, максимально полное информирование о результатах обследования будет излишним. Однако в том случае, если работа проводится в целях улучшения психологического климата коллектива организации, то здесь информированность сотрудников об их психологических особенностях может во многом помочь им преодолеть те трудности, которые у них возникают в процессе межличностного взаимодействия.

In addition, it is necessary to take revenge that when communicating the results of a survey, it is necessary to take into account the peculiarities of the person to whom they are intended, since different people may perceive the results of a survey of their personal characteristics, their intellectual abilities, their abilities, etc.

Продолжение:

Часть 1 1. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY IN THE SYSTEM OF PSYCHOLOGICAL KNOWLEDGE
Часть 2 Этические аспекты работы психолога в организации - 1. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY